El Mobbing ha sido definido en el campo de la psicología en la década de los años ochenta por el profesor sueco Heinz Leymann como "aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemátca y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona acabe por abandonar el lugar de trabajo".

Este fenómeno se ha trasladado al derecho laboral y su creciente desarrollo ha dado origen a una gran actividad por parte de los Tribunales Laborales de nuestro país, los que en muchos casos han contemplado dicha figura como causal de despido el trabajador. El Mobbing puede taer aparejada la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral. Asimismo, puede representar un costo laboral y un costo económico por la pérdida del ingreso mensual derivado de la fuente de trabajo. Para el empresario, el mobbing genera un costo económico a causa del pleito legal que puede traer consecuencias condenatorias que repercutirán necesariamente sobre su reputación corporatival.

Heinz Leymann presenta un cuestionario de 45 preguntas que permiten determinar si un trabajador está ante una situación de acoso laboral. Entre ellas, se mencionan:

• Se producen ataques verbales y críticas sobre el trabajo realizado o sobre la vida privada del trabajador
• Existen amenazas verbales por parte de jefes o compañeros de trabajo
• Se ignora a la víctima, se la aísla y se niega su presencia física
• No se asigna trabajo a la víctima o se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
• Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales o se le asignan sin cesar tareas nuevas y trabajos humillantes
• Se calumnia o ridiculiza a la víctima
• Se acosa sexualmente a la víctima o se la agrede físicamente
• Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud

La finalidad de esta conducta es precisamente, que la víctima acabe abonadonando su puesto de trabajo. O puede fundarse en la necesidad del agresor de canalizar una serie de impulsos y endencias psicópatas. En ésta situación el, o los agresores aprovechan las deficiencias y características de la organización y del entorno social.

FASES DEL MOBBING

El Mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y provoca en la vícitma un desgaste psicofísico importante e irreparable. Esta situación encuentra su punto de partida en la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar cominezo a lo que se denomina "acoso laboral".

Primera Etapa: Inicio del Acoso Psicológico. La vícitma sufre hostigamiento psicológico, y una de las primeras reacciones es el desconcierto, ocasionándo como consecuencia falta de sueño e ideación recurrente.

Segunda Etapa: Apertura del Conflicto. La víctima experimenta un incremento en la ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador, dirigidas a ella, donde recibe amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o punitiva afectando la estabilidad laboral.

Tercera Etapa: Intervención de otros jefes. En ésta etapa la vícitma debe ser auxiliada, ya que si no se actúa a tiempo, puede producirse el abandono voluntario del empleo. Geralmente aparece una nueva enfermedad que antes no había aparecido.

Cuarta Etapa: la despedida o huida del trabajo. La víctima que es el trabajador, tiene un estado de salud deteriorado, lo cual torna imposible el regreso a su puesto de trabajo luego de haber obtenido licencia dentro de la organización laboral, o sea que refleja claramente la pérdida de su vocación y un daño irreparable en su salud física y psíquica; produciendo en consecuencia un deterioro enorme de vínculos familiariales y personales.

NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN ARGENTINA

En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables para los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo en los siguientes artículos:

Art. 62 "las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracion y solidaridad"

Art.63 "Las partes obligadas a obrar de bena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la realción de trabajo"

Art. 65 "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador"

Art. 78 "El empleador deberá garantizar al trbajdora ocupación efectiva, de aucerdo a su calificación o categroía profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados, que impidan la satisfacción de tal deber"

Art. 81 "El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones…"

Art .246 L.C.T. Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de tabajo fundado en justa causa, tendra dercho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233, 245.

Es dable destacar que, tanto el trabajodor como su representantes legales pueden inciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en los arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementairas en el Códifgo Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.

 

Obtenido de: https://www.legal.com.ar/notas/mobbing-o-acoso-moral-al-trabajador-lo-que-dice-la-normativa-legal-argentina

 

Claramente no es mobbing el rechazo social general, por el cual una persona pueda ser ignorada, pero no perseguida (y eso no afecte a su trabajo o rendimiento), tampoco puede considerarse «mobbing» el «stress» generado por trabajar bajo presión o en ambientes muy competitivos. Haber tenido un conflicto con uno o con varios compañeros, tampoco es muestra clara de mobbing. Asimismo, tener un jefe con una personalidad complicada, o cambiante (autoritario, exigente, perfeccionista) tampoco son muestras claras de que exista mobbing en ese lugar de trabajo.

Las conductas de hostigamiento deben ser reiteradas, continuadas y persistentes en el tiempo. Es decir, deben responder a un plan sistemático de acoso, y no simplemente a hechos aislados, esporádicos o únicos.

La doctrina judicial, ha entendido que estas conductas deben configurarse como mínimo durante más de seis meses, y repetirse una vez o más a la semana, para cumplir con esta idea de plan sistemático.

Se trata de un fenómeno que no está contemplado específicamente por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)  y tampoco por leyes especiales que brinden una protección integradora y completa a los trabajadores. Si existen normas aisladas en la LCT, de clara aplicación a estos supuestos en los  artículos 62, 63, 65, 78, 81 y 246, que se refieren en términos generales a la obligación de obrar con buena fe, las facultades de dirección del empleador, el cambio de tareas, derecho a igualdad de trato, etc.

Es dable destacar que, tanto el trabajador como su representantes legales pueden iniciar la acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose también en la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementarias en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando una indemnización complementaria para el trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.-
                     

A modo ejemplificativo  tenemos varios fallos recientes: CNAT, Sala IV, A., M. R. c/Instituto Cardio Vascular de Buenos Aires SA y Otros s/Despido, 11/07/2017, donde el tribunal entendió que existió  acoso laboral hacia el actor en tanto sufrió destrato y el vaciamiento de su puesto de trabajo, y fue objeto de una serie de conductas puntualmente direccionadas a minar su confianza y con “la clara intencionalidad de que éste renunciara a su empleo”.  El acoso laboral generó, a criterio de la Sala IV, un daño extracontractual (daño moral) que va más allá de la indemnización por despido,  pues el actor “sufrió molestias e inconvenientes en su vida de relación, que integran el capítulo de los daños extrapatrimoniales”. Por ello, admitió la procedencia de una indemnización por daño moral por la suma de $80.000.- 
En un caso similar, se ha resarcido el daño moral causado por mobbing bajo la consideración de que “el dinero es un medio de obtener satisfacción, goces y distracciones para restablecer el equilibrio en los bienes extra-patrimoniales”.

Cabe tener presente, que en los casos de acoso laboral el empleador deberá reparar todos los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador, incluyendo no sólo el daño moral y el daño material, sino  también el daño psíquico, y el lucro cesante. En definitiva, en los casos de mobbing la reparación del daño moral como rubro indemnizatorio autónomo, depende de las circunstancias del hecho y de la relación laboral que deberán ser evaluadas por el magistrado mediante la sana crítica.

Obtenido de: https://www.diariodecuyo.com.ar/tendencia/Acoso-laboral-un-problema-cada-vez-mas-recurrente-20180904-0042.html